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多様な人材や価値観を生かし、より大きな価値を創出するダイバーシティ経営を推進しているサントリーホールディングス（HD）。近年は女性の活躍推進に力を注ぎ、現在10％前後である女性管理職比率を2025年に20％到達をめざしている。ダイバーシティに大きくかじを切った契機は、グローバル市場に船をこぎだしたこと。ヒューマンリソース本部人事部長の千大輔さんは、会社がダイバーシティへと大きく動きだしていくのを肌で感じてきた。
サントリーホールディングス ヒューマンリソース本部 人事部長 兼 ダイバーシティ推進室長 千 大輔さん
「以前から一般職と総合職などの区別がない会社ではありましたが、女性の転勤は希で、結婚や出産での退職は当たり前な風土でした。しかし、09年に持ち株会社に移行し、海外に市場を広げていくにあたり本格的にダイバーシティを経営方針の核の1つに据えることになりました。当時、私がいた営業にも女性が増え始め、雰囲気が大きく変わったのを覚えています。
実際一緒に働いてみると、男性が必要以上に気を使いすぎたり、仕事を限定しすぎたりと“いらない配慮”があったのではないかと気づいたのです。それだけ女性たちの仕事ぶりは目覚ましく、自立的でセルフコントロールもタイムマネジメントも素晴らしかった。そうして現場でどんどん一緒に働いていくことで互いの理解も深まり、男女問わず働きやすくなっていきました」
多様な人材や価値観を生かし、より大きな価値を創出するダイバーシティ経営を推進しているサントリーホールディングス（HD）。近年は女性の活躍推進に力を注ぎ、現在10％前後である女性管理職比率を2025年に20％到達をめざしている。ダイバーシティに大きくかじを切った契機は、グローバル市場に船をこぎだしたこと。ヒューマンリソース本部人事部長の千大輔さんは、会社がダイバーシティへと大きく動きだしていくのを肌で感じてきた。
サントリーホールディングス ヒューマンリソース本部 人事部長 兼 ダイバーシティ推進室長 千 大輔さん
「以前から一般職と総合職などの区別がない会社ではありましたが、女性の転勤は希で、結婚や出産での退職は当たり前な風土でした。しかし、09年に持ち株会社に移行し、海外に市場を広げていくにあたり本格的にダイバーシティを経営方針の核の1つに据えることになりました。当時、私がいた営業にも女性が増え始め、雰囲気が大きく変わったのを覚えています。
実際一緒に働いてみると、男性が必要以上に気を使いすぎたり、仕事を限定しすぎたりと“いらない配慮”があったのではないかと気づいたのです。それだけ女性たちの仕事ぶりは目覚ましく、自立的でセルフコントロールもタイムマネジメントも素晴らしかった。そうして現場でどんどん一緒に働いていくことで互いの理解も深まり、男女問わず働きやすくなっていきました」
11年にはダイバーシティ推進室も開設され、女性活躍に本格的に乗り出した。柔軟な育休復帰や働き方を可能にするため、保育園に入れない場合や、急な子どもの病気などにベビーシッター代を補助するなど手厚くサポート。短時間勤務や時差通勤の制度も小学校卒業まで利用できる。
テレワーク（在宅勤務）制度とフルフレックス制度が、育児や介護中でなくても利用できるようになり、会社でも柔軟な働き方に進んでいったことも大きかった。特にテレワークは10分単位で利用することができ、09年の導入初期は39人程度の利用だったのが、11年の震災を契機に大きく広がり、18年には5176人で、対象者の8割を超える社員が利用するまでになった。
「早く復帰して働きたい人、長めに育休を取りたい人、それぞれの希望に合わせた復職と復職後の支援の充実で、当事者の女性たちも仕事への意欲が高まったのを感じています。現在では育休後の復帰は100％。復帰後フルモードで働く人も徐々に増えています」
働き方の選択肢が増えたことで、フルタイム勤務で復帰をしても、フレックスや支援策活用でやっていけるということが女性社員自身にも浸透するようになったのだ。すると、その後のキャリアにも展望が持てるようになり、女性たちのモチベーションも自然と上がっていった。
「女性にとってのロールモデルをしっかりつくることが、女性活躍にはもっとも大切だと考えます。柔軟な働き方の導入や積極的な有給休暇の取得など、男女共にマネジャークラスに率先して良き姿を見せるよう実行してもらいました。また、さまざまなキャリアパスや大きなビジョンを描いてもらうためにも、多くの選択肢を若いうちから見せることが大事です」
イントラネットには男女問わずさまざまな年次の先輩や部署の社員インタビューを150人ほど掲載し、仕事の内容からやりがい、苦労、必要な研修までリアルな声を誰でも読めるようにした。
「さらに人事とは独立したキャリアサポート室も整備しました。入社4年目と10年目を対象にしたキャリアワークショップに加え、新入社員全員と部署異動した社員全員、そして希望者向けに個人面談を行って話を聞きます。これは、評価に関係ありません。キャリアカウンセリング資格保持者が個人に合わせたキャリアパスの相談にのってくれる時間として大いに活用されています」
「これまでの日本企業では、ある程度の経験を積んでから地方や新規事業などを経験する順番が回ってきましたが、ライフイベントで忙しくなる時期と重なったり、下積みが長すぎて意欲が落ちてしまったりという問題がありました。そこで、これまでは男性が中心だった営業職や地方への転勤も、入社後早い時期に積極的に女性や若い世代も経験できるようにしたことで、ライフイベントと重なる前にある程度の経験を積めるようになりました。新規事業などは公募制にし、営業や大きな組織にも早くから異動可能です。現在では、営業拠点で女性の支店長も出ています」
社内の公募制度も、新規商品開発から海外グループ企業への1年間の研修まで幅広い機会が提供されている。応募には上司の許可は必要なく、本人の判断で行える。新しいことにチャレンジしていく女性や若手が会社に新しい風を吹かせ、良い循環をもたらしている。
「ほかにも、海外グループ会社の女性管理職（部長以上）のネットワークづくり、外部への学びにも積極的な参加を促しています。大事なのは、キャリアパスを止めさせないこと。特に女性はライフイベントが多く起こりうるからこそ、可能性を諦めないで進める支援が重要ですね」
営業担当部長として主にeコマースを担当する明石知恵さんが、サントリーに転職したのは14年。前社は外資系企業で、2人の子どもを出産して復帰後に昇進。営業の管理職としてバリバリ活躍していた。しかし、初めての管理職、経験のないeコマース担当、そして管理職になったことで英語での社内プレゼンや業務が増えてプレッシャーがのしかかり、幼い子どもたちと過ごす時間もないまま昼夜も休日も仕事に走り回る日々になっていた。
「仕事は好きだし、社内の後輩女性たちの手本でありたいという責任感もありましたが、そんな生活に疑問を感じていました。転職は非常に悩みましたが、5年後に幸せでいたいと考えて思い切りました」
ちょうど女性の営業職を募集していたサントリーに縁があり、入社。転職して2年経験を積んだ後に、再びマネジャーに昇進した。過去の経験から抵抗がなかったといえば嘘になる。そんなとき、異業種の営業女性が集まって働き方を考える「エイジョカレッジ」に参加し、ほかの女性たちの仕事への意識を聞けたことが大きな転機となった。
「男性と同じようなレベルでのやり方やリソース（時間）で進めなければいけないと思い込んでいたのです。自分で自分の管理職としてのハードルを上げてしまっていたことに初めて気づきました。男性と同じようにではなく、『女性としてありのままで働ける人がこれからは必要なのだ。いろんな女性管理職像があっていいのだ』と気持ちが整理でき、肩の荷が下りた気がしました」
サントリー酒類 広域営業本部 営業担当部長 明石知恵さん
さらに彼女に確信を与えたのは、当時の男性上司たちのあり方だった。
「普段は仕事を任せてくれて口を細かく出すことはないのですが、大事なときにはちゃんと寄り添い、味方になってくれました。私が知らない分野の業務に困っているときに本や考え方、人を紹介してくれる人もいました。管理職とはいえ、常に気張る必要はなく、最後にきちんといる人になればいいのだと思えました」
そこから明石さんの意識は大きく変わった。子育てと仕事の二足のわらじを履くことをポジティブに捉えられるようになった。完璧はめざさず、やることよりもやらないことを決める。週末は部下にメールや連絡をしない、メンバーがいないところで悪く言わない、アドバイスでは自分の価値観を押し付けない、メンバーが困っているときには、たとえ解決してあげられなくても逃げない。自分の中に最低限のルールを決めたら気が楽になった。
エイジョカレッジを契機に、社内でも女性たちのキャリアデザインを考えるワークショップに参画。回を重ねるうちに女性たち自身にキャリアパスへのバイアス（先入観）があることに気づいた。無理だと諦めずに、新しい業務ややりたいことに挑戦できるよう背中を押してあげる機会を提供している。
「多様な選択肢があっていい。私たちの世代はちょうどその過渡期で、後輩たちにバトンを渡す役割だと思っています。これからきっとどんどん可能性は広がっていく。だからこそ、後輩の女性たちにもライフを自分で選ぶように、キャリアも自分でデザインしてもらいたいですね」
テレワーク（在宅勤務）制度
2007年から育児や介護中の人を対象に、試験的に一部の部署を対象に導入開始。08年からは事由制限を撤廃。10年8月からは制度を拡充。現在では、週の半分以上の時間で出社すればよく、10分単位で利用可能。セキュリティ確保ができれば、自宅外での利用もOK。
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まちなか鳳雛塾講師の飯野純平さん（左から３人目）と東日本大震災の被災者支援について考える能登高校書道部員ら＝石川県能登町宇出津で |
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舞台で大きな作品を完成させるパフォーマンスを繰り広げる能登高校（石川県能登町）の書道部と、町内の小中高校生が通い、町地域おこし協力隊員が講師を務める町営「まちなか鳳雛（ほうすう）塾」。同じ建物で活動する縁で初めて手を組み、書道部が三月に出演して金沢市内で開かれる東日本大震災の被災地支援イベントに向けて準備を進めている。（加藤豊大）
昨年十二月下旬、旧宇出津公民館の書道部練習場で、部員五人と塾スタッフの飯野純平さん（２７）が作品に込めるメッセージを考えた。米国の写真家ユージン・スミス（一九一八〜七八年）が残した作品や言葉を教材に、寄り添うことの意味を話し合った。
飯野さんは「被災者の現実は、僕たちには本当には分からないのかもしれない」と語り掛ける。「だけど被災者の数や被害額とか客観的データだけでいいのかな。思い切って責任を持って真摯（しんし）に想像して、ありったけの感情を込めて考えてほしい」と話すと、部員たちは深くうなずいた。
「東日本大震災発生時、生徒たちは小学校低学年で、強い記憶があるわけではない。重みのあるテーマを扱うのだから、時間をかけて作品制作に向き合ってほしかった」。書道部顧問の府玻（ふわ）美智子さんは話す。
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飯野さんは東京外国語大大学院でアイルランドの詩などを専攻。同国に留学したり欧州を旅したりもした。府玻さんは「言葉を大事にする人」と感じて、昨年十一月に飯野さんに声をかけ、共同制作が始まった。
部員と飯野さんは二カ月余りかけ「星の王子さま」や水俣病の被害を追ったドキュメンタリーなどを鑑賞。部員が感じたことをノートに書き、対話を続けた。
今月上旬、メッセージの内容が固まった。藪下笑梨（えり）さん（１６）は「過去は変えられないけど、その人の記憶に残っていることがある。そこに思いをはせた」と明かす。部長の田岸真央さん（１７）は「自分たちが経験していない震災を扱うには一つ一つの言葉に責任を持たなければいけない。被災者や来てくれた人、私たちの身近な人に作品を見て何かを感じてほしい」と語る。
イベントは三月八日、金沢市諸江町のアル・プラザ金沢の正面玄関で開かれる「つなごう絆〜東日本大震災から９年〜」（県災害ボランティア協会主催）。書道部は午後一時半から出演する予定。
同校生徒会と実行委員会が中心となり、昨年11月に開催した…
